據統(tǒng)計，我國中小企業(yè)平均壽命僅為2.7年。在激烈的市場競爭中，一批批的中小企業(yè)剛剛興起便又倒下。有關專家認為，重要原因之一是中小企業(yè)在快速發(fā)展過程中無法突破人力資源管理上的瓶頸。
許多中小企業(yè)規(guī)模不斷發(fā)展壯大，但人力資源管理水平始終在原地徘徊。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的缺乏造成企業(yè)發(fā)展后勁嚴重不足。其后果是，企業(yè)緊缺的人才找不來，重要的優(yōu)秀人才留不住，人才流失的問題日益突出。
其次，在員工激勵機制上存在著要么是過分注重物質激勵而輕視精神激勵，要么是過分注重短期激勵而缺乏長期激勵。殊不知，采用這種單一手段將會在員工中產生商業(yè)時代的“拜金主義”，或者造成某些員工常采用損害企業(yè)長遠利益的短期行為。
再有，大多數中小企業(yè)至今仍然是家族式管理，存在嚴重的論資排輩和“任人唯親”的現象。
誠然，企業(yè)家可以在創(chuàng)業(yè)初期依靠身先士卒的個人魅力管理企業(yè)，但當企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，這種家庭作坊式的組織制度顯然已經不能滿足更高層次的管理需要，組織分化成為必然。
專家建議，提高中小企業(yè)HR管理水平可從以下7方面著手。
一、促進人力資源管理從勞資管理、人事管理向人力資源管理、人力資本管理轉變；
二、建立與企業(yè)發(fā)展相適應的人力資源管理體系；
三、確立崗位說明書，避免機構及崗位設置不合理；
四、建立科學的績效管理制度，有效管理員工績效，促進企業(yè)目標的實現；
五、建立科學的薪酬管理制度，使薪酬發(fā)揮杠桿作用；
六、對員工招聘職業(yè)發(fā)展進行統(tǒng)一規(guī)劃；
七、建立培訓體系，在培訓需求評估的基礎上，促進培訓工作實際化。
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